Верховный суд России неоднократно указывал на недопустимость формального подхода к рассмотрению трудовых споров. В последнее время происходило постепенное, но планомерное усиление защиты прав работодателей. Исходя из последних решений работник - заведомо слабая сторона и бремя доказывания возлагается на работодателя. Прослеживается тенденция, что у работодателя будет больше проблем, если прикрывать трудовые отношения другими договорами или не оформлять документы надлежащим образом. В этом случае все судебные расходы работодателей лягут на них даже в случае отказа в удовлетворении требований работников.
Также данная тенденция отмечается и в делах об увольнении на основании дисциплинарного взыскания. До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК-РФ) задача судов заключалась в проверке доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации и доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
В случае если соблюдена процедура и подтвердились основания, то увольнение признавалось законным.
При этом суды не погружались в вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, мог определить, является ли проступок основанием для применения взыскания.
Верховный Суд России задал вектор рассмотрения таких дел, а именно за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например: отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей, отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, отказ работника от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.
В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров. Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.
