Многие руководители, в связи с ухудшением финансово-экономических показателей в новых условиях, начали задумываться об оптимизации расходов, в том числе и увольнении сотрудников. Однако, необдуманные и скоропалительные решения в этой сфере могут привести к обращением уволенных сотрудников в суды для защиты своих прав и возмещению понесенных убытков, что может вредить деловой репутации компании.
Законодательство в сфере трудовых правоотношений является, если можно так выразиться, «работникоориентированным», то есть ставит работника в изначально более выигрышное положение и предоставляет ему гораздо больше возможностей для защиты своих прав.
Некоторые недобросовестные сотрудники этим пользуются, в основном при оспаривании незаконного увольнения со всеми вытекающими последствиями в виде возмещения заработной платы, морального вреда и т.д.
Распространенными случаями злоупотреблений правом со стороны работника являются сокрытие им временной нетрудоспособности на дату увольнения, а также сокрытия факта, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.
Верховный суд России в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» придерживается однозначной позиции, что со стороны работников должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Причем, если суд установит факт злоупотребления работника правом, то он может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. Для этого, работодателю необходимо предоставить суду максимально возможное количество доказательств о факте злоупотребления правом со стороны работника.
При грамотно собранной доказательной базе, правильно составленными внутренними документами, привлечением к участию в суде заинтересованных лиц, суд, при рассмотрении вопроса о восстановлении на работе, вполне обоснованно может прийти к выводу, что работник злоупотребил своим правом и отказать в удовлетворении его требований.
Чтобы обезопасить себя от недобросовестных действий работника, работодателю рекомендуется предусмотреть в трудовом договоре соответствующие положения, не нарушающие при этом права работника.
Чтобы обезопасить себя от недобросовестных действий работника при трудоустройстве, работодателю следует оформлять трудовые договоры и все связанные с ними документы на нового сотрудника в первый рабочий день или своевременно вносить в них изменения, а в случае отсутствия на работе, делегировать указанные полномочия другим сотрудникам организации.
Рассмотрим еще одну ситуация, с которой я непосредственно столкнулся сам.
Работница при заключении трудового договора не сообщила, что беременна, а спустя три месяца после оформления трудового договора ушла в декретный отпуск.
Сделать тут, конечно, ничего было нельзя, уволить беременную сотрудницу трудовое законодательство категорически запрещает, да и отказать в приеме на работу по этому основанию тоже невозможно. С другой стороны, совершенно понятно, что работница знала о своей беременности и осознанно устроилась на работу накануне ухода в декретный отпуск.
Иной случай, работница была уволена по инициативе работодателя на основании
ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с формулировкой «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», хотя ей неоднократно предлагалось уволиться по собственному желанию. То, что она на момент увольнения была беременна, мы узнали только в суде.
Также, у работника есть возможность злоупотребить правом в следующих случаях:
- в случае административного приостановления деятельности или временного запрета деятельности работодателя вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника;
- если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней.
Бывает, что злоупотребление выражается в сокрытии сотрудником его медицинских противопоказаний.
Как видите, вариантов может быть масса и все предусмотреть просто невозможно.
Вариантов, когда работники могут злоупотребить своим правом просто масса, поэтому, при составлении внутренних локальных актов, регулирующих деятельность в области трудовых правоотношений, нужно по возможности их предупреждать, то есть не ставя работника в заведомо худшее положение и не нарушая его прав, предусмотреть в трудовых договорах, должностных инструкциях и т.д. пункты, предупреждающие возможные противоправные действия с их стороны.