Примечание:
- часть 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации: «Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц»;
- пункт 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации: «Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах».
Однако, исходя из правовой природы трудовых отношений, последние располагают к злоупотреблению правом именно со стороны работодателя, поскольку работник является заведомо слабой стороной.
У него значительно меньше материальных и «человеческих» ресурсов, чем у организации. Поэтому в трудовом законодательстве изначально были заложены нормы, которые должны были помочь работнику отстаивать свои права с споре с работодателем, поэтому недобросовестные работники, которые пользуются указанными правами вполне осознанно и часто неоднократно, всегда найдутся.
Законодательство в сфере трудовых правоотношений является, если можно так выразиться, «работникоориентированным», то есть ставит работника в изначально более выигрышное положение и предоставляет ему гораздо больше возможностей для защиты своих прав.
Некоторые недобросовестные сотрудники этим пользуются, в основном при оспаривании незаконного увольнения со всеми вытекающими последствиями в виде возмещения заработной платы, морального вреда и т.д.
В этом тексте, мы попытаемся разобраться, когда работники злоупотребляют правом и как это доказать, и попытаемся найти способы предотвратить эти злоупотребления.
Распространенными случаями злоупотреблений правом со стороны работника являются сокрытие им временной нетрудоспособности на дату увольнения, а также сокрытия факта, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.
Верховный суд России в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» придерживается однозначной позиции, что со стороны работников должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Причем, если суд установит факт злоупотребления работника правом, то он может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. Для этого, работодателю необходимо предоставить суду максимально возможное количество доказательств о факте злоупотребления правом со стороны работника.
При грамотно собранной доказательной базе, правильно составленными внутренними документами, привлечением к участию в суде заинтересованных лиц, суд, при рассмотрении вопроса о восстановлении на работе, вполне обоснованно может прийти к выводу, что работник злоупотребил своим правом и отказать в удовлетворении его требований.
Чтобы обезопасить себя от недобросовестных действий работника, работодателю рекомендуется предусмотреть в трудовом договоре соответствующие положения, не нарушающие при этом права работника.
(Рекомендуем в трудовом договоре предусмотреть соответствующие положения по информированию работодателя о периодах временной нетрудоспособности и вступлении в профессиональные союзы)
Условие: «Работник обязан сообщать работодателю посредством телефонной, факсимильной, электронной, телеграфной связи и иными доступными способами о следующих фактах: в случае возникновения временной нетрудоспособности - в день получения листка нетрудоспособности в медицинской организации; в случае вступления в профессиональные союзы - не позднее дня, следующего за днем вступления в данные организации».
Если в действующих трудовых договорах отсутствует такая формулировка, то на день увольнения работодателю стоит выяснить, имеет ли работник листок нетрудоспособности и состоит ли он в профсоюзной организации. Для этого увольняемому работнику можно предложить написать соответствующее заявление.
Подобное заявление застрахует работодателя от злоупотреблений со стороны работника. Если оно все же произойдет, то заявление будет являться одним из основных доказательств в судебном процессе.
Заставить работника написать подобное заявление вы не в силах, вы можете это сделать лишь в форме просьбы. Чаще всего увольняемые без колебания подписывают необходимый документ, но если возникнут сложности, то вы можете составить акт об отказе подтверждения отсутствия листка временной нетрудоспособности, который также может выступить доказательством умышленности действий работника.
Аналогичные заявления рекомендуется запрашивать у работников и в случаях наложения дисциплинарных взысканий при написании объяснительной работником, поскольку в данных случаях работники также нередко пытаются оформить листки временной нетрудоспособности на дату вынесения дисциплинарного взыскания.
Чтобы обезопасить себя от недобросовестных действий работника при трудоустройстве, работодателю следует оформлять трудовые договоры и все связанные с ними документы на нового сотрудника в первый рабочий день, а в случае отсутствия на работе, делегировать указанные полномочия другим сотрудникам организации.
Рассмотрим еще одну ситуация, с которой я непосредственно столкнулся сам.
Работница при заключении трудового договора не сообщила, что беременна, а спустя три месяца после оформления трудового договора ушла в декретный отпуск.
Сделать тут, конечно, ничего было нельзя, уволить беременную сотрудницу трудовое законодательство категорически запрещает, да и отказать в приеме на работу по этому основанию тоже невозможно. С другой стороны, совершенно понятно, что работница знала о своей беременности и осознанно устроилась на работу накануне ухода в декретный отпуск.
Иной случай, работница была уволена по инициативе работодателя на основании
ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с формулировкой «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», хотя ей неоднократно предлагалось уволиться по собственному желанию. То, что она на момент увольнения была беременна, мы узнали только в суде.
Также, у работника есть возможность злоупотребить правом в следующих случаях:
- в случае административного приостановления деятельности или временного запрета деятельности работодателя вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника;
- если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней.
Бывает, что злоупотребление выражается в сокрытии сотрудником его медицинских противопоказаний.
Как видите, вариантов может быть масса и все предусмотреть просто невозможно.
Что мы хотели сказать в этой статье.
Вариантов, когда работники могут злоупотребить своим правом просто масса, поэтому, при составлении внутренних локальных актов, регулирующих деятельность в области трудовых правоотношений, нужно по возможности их предупреждать, то есть не ставя работника в заведомо худшее положение и не нарушая его прав, предусмотреть в трудовых договорах, должностных инструкциях и т.д. пункты, предупреждающие возможные противоправные действия с их стороны.
Существует еще одна разновидность злоупотреблений - злоупотребление работником процессуальными правами, а именно – искусственное затягивание судебного процесса всеми возможными законными способами. Причины могут быть совершенно разными: от возмещения более крупной суммы заработной платы и морального вреда до личных, таких как желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя, «попортить нервы», отсутствия работы и невозможности найти новую или нежелания терять нынешнюю, а вместе с ней и трудовой стаж.
Из личного опыта могу сказать, что есть отдельная категория граждан, пытающаяся реализовать какие-то (только им известные) замыслы и чувствующие себя «посланными на эту планету» для восстановления вселенской справедливости.
Как сказано выше, недобросовестный работник, злоупотребляющий своим правом, вполне может начать затягивать судебный процесс, преследую свои материальные или личные интересы. Чтобы этого не допустить, рассмотрим некоторые способы этому противодействовать.
Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В позиции Верховного суда Российской Федерации указано, что в качестве уважительных причин пропуска могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд, например: болезнь истца; нахождение его в командировке; невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы; необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.
В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Обязанность доказать уважительность пропуска срока лежит именно на работнике, а работодателю необходимо убедить суд в обратном.
Нередко именно действия (бездействие) работодателей являются причиной, почему срок обращения в суд для работника значительно растягивается во времени. Возвращаясь к ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник может оспорить свое увольнение в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Поэтому, пока работодатель не выполнит свою обязанность по вручению приказа об увольнении или выдаче трудовой книжки работнику на руки, у работника будут отсутствовать правовые основания для обращения в суд и в случае удовлетворения судом его требований, заработная плата и иные выплаты будут взысканы судом за гораздо больший промежуток времени.
Таким образом, работодателю при увольнении сотрудника, необходимо досконально соблюсти процедуру уведомления работника. В случае отказа работника получить трудовую книжку на руки или ознакомиться с приказом об увольнении работодателю следует составить об этом необходимые документы, тем самым сняв с себя ответственность за возможные недобросовестные действия сотрудника.
Еще одним возможным способом злоупотребления правом со стороны работника может являться затягивание судебного процесса по средствам периодических неявок на судебные заседания, а также заявления Истцом различных ходатайств, не относящихся к предмету спора, в том числе об истребовании документов, проведении экспертиз, вызовов свидетелей и т.д.
Для недопущения этого, работодателю лично или через своего представителя следует внимательно следить за ходом судебного разбирательства и вовремя вносить возражения.
Также, можно воспользоваться положениями Гражданского процессуального кодекса о недобросовестности Истца при заявлении неосновательных исковых требований или систематическому противодействию правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела. В этом случае можно даже рассчитывать на разумную компенсацию за фактическую потерю времени.
Поскольку признание факта злоупотребления правом со стороны работника рассматривается судом в каждом конкретном случае, работодателям необходимо формировать «сильную» доказательную базу основываясь, в противном случае доказать злоупотребление будет невозможно.
Что необходимо доказывать:
- умысел в действиях (бездействии) работника;
- наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
- причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю. Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:
соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая "на потом": цена ошибки может быть очень высока;
внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобросовестность действий работника еще остается.
Работодателю необходимо отличать злоупотребление правом от дисциплинарного проступка, правонарушения или преступления со стороны работника, чтобы его доказательства в суде против недобросовестного работника соответствовали фактическим обстоятельствам.
Ссылаясь на злоупотребление, работодатель не должен понимать под этим понятием и доказывать суду, например, факт преступления, иначе решение суда может быть вынесено не в его пользу.
